كنا في حديث اليوم مع بعض الزملاء عن الأزمة الإقتصادية العالمية و مدى تأثيراتها و أسبابها. خلال الحديث زعم أحد الزملاء أن عدد من الشركات و البنوك التي أفلست خلال هذه الأزمة تستخدم أحدى الأدوات الإدارية التي تعرف ببطاقة الأداء المتوازن، و أن هذه الأداة لم تمنع هذه الشركات و البنوك من السقوط في براثن الإفلاس.

بالنسبة لي بطاقة الأداء المتوازن من الوسائل الممتازة من أجل تحديد الأهداف الإستراتيجية لأي مؤسسة و خصوصاً في المؤسسات التي تفتقد الخبرة و العمق في تحديد الإستراتيجات المستقبلية و أهداف الأداء. لكن ربط فشل شركة ما بإستخدامها لإحدى الأدوات الإدارية فيه تجاوز للمنطق و لواقع عمل الشركات. فحتى لو ملكت أي شركة أفضل الإستراتيجات و مقاييس الأداء، فإن ذلك لن يمنع أو حتى يحد من قيام أياً من موظفي الشركة و خصوصاً من الإداريين التنفيذيين بإتخاذ إجراءات و قرارات  تعرض الشركة لمخاطر عالية مثلما حصل في السنوات الماضية حينما وفرت البنوك الأمريكية القروض لأشخاص غير قادرين على السداد. أدوات الإدارة الحديثة لا يمكن أن تحل مكان أساسيات العمل السليم التي يقوم بها الأفراد العاملين في الشركات و لن تقوم بأي قرارات بذاتها بل هى بحاجة لمن يستفيد من المعطيات التي توفرها هذه الوسائل و الأدوات من أجل أخذ القرارات السليمة. كما إن لن تقف أمام قرارات دافعها هو الطمع و الرغبة في الربح السريع بغض النظر عن العواقب، بل هى وسائل مساعدة لمن هم في موقع القرار من أجل إتخاذ القرارات الملائمة.

على نفس المنوال يمكن الحديث عن المشاكل الحالية التي تواجهها شركة فورد الأمريكية للسيارات و تطبيقها للستة سيجما. فشركة فورد – حسب علمي – قامت بعملية تطبيق واسعة للستة سيجما في كثير من أعمالها و من خلال دعم إداري عالي المستوى، هذا لم يمنع الشركة من أن تعاني خلال السنوات الماضية و أن تصل اليوم لحافة الإفلاس. كيف يحصل ذلك و الشركة تطبق الستة سيجما التي يزعم البعض أنها أحد أهم أسباب نجاحات شركة جي إي و خصوصاً خلال فترة قيادة جاك ويلش لها؟. لأن ستة سيجما ليست وسيلة سحرية لحل كل المشاكل و تحديد مكامن الخلل و خصوصاً حينما يتعلق الأمر بقرارت إدارية بشرية.

في أحيان كثيرة يرفض البعض الأفكار التطويرية الحديثة التي أثبتت نجاحها في مكان ما و يقوم بدعم نظرته بأسباب لا تحمل أي منطق و تسقط عند أول إختبار. من المهم أيضاً أن لا ننجرف خلف كل جديد، لكن أن نستثمر في الجديد المفيد لنا و ليس لأنه الموضة.

تقوم أمانة مدينة الرياض حالياً بنشر مؤشر أسبوعي للأسعار في مدينة الرياض بناءً على توجيهات الأمير سلمان بن عبدالعزيز أمير منطقة الرياض. فكرت في أستخدام هذا المؤشر كطريقة لمتابعة نقطة مهمة أعتقد أنه يمكن لوزارة التجارة و الغرف التجارية و الصناعية بالأضافة للتجار أن تستخدمها من أجل العمل بالتوجية الصادر من خادم الحرمين الشريفين الملك عبدالله بن عبدالعزيز الخاص بحماية المستوى المعيشي للمواطن حسبما جاء في الصحف السعودية هذا اليوم.

مؤشر الأسعار المشار إليه يشمل 31 سلعة تعتبر من الأساسيات المعيشية اليومية لأي عائلة تعيش في السعودية. فكرت بالأستفادة من هذا الموشر و قمت بالتالي:

1)  حساب أعلى سعر و أقل سعر لكل سلعة ، 

2)  حساب مدى هذا الفارق و ما يمثله من نسبة مئوية بالنسبة لأقل سعر لكل سلعة.

3)  حساب عدد السلع التي تجاوزت ال 10% - 25% - 40% – 50% – 75% و 99% من النسبة السابقة. النتائج كانت كالتالي:

الملف التالي يحتوي على تفاصيل ما قمت به كاملاً.

التحليل:

الفوارق السعرية بين 14 من أكبر منافذ البيع في مدينة الرياض كبيره و خصوصاً عندما نلاحظ أن هذا الفارق السعري على مدى 40% ينعكس على حوالي ال 30% من السلع الواحد و الثلاثين الأساسية، و هذا مدى سعري ليس بالبسيط. الأسباب:بالطبع يوجد هناك أختلاف بين التجار في هامش الربح (مع العلم أن المصدر الأساسي للسلعة هو نفسه في الغالب) كما إن التكاليف الأدارية و التشغيلية تختلف بين التجار بناءً على حجم الأعمال و عدد الموظفين و أسباب كثيره أخرى. العوامل السابقة تكون في النهاية سبباً في مدى الأختلاف في الفروقات السعرية المشار أليها في الجدول أعلاه.

الحلول:-

* تطوير مؤشر سعري للسلع الأساسية في كل المدن السعودية الكبرى من خلال العمل بين وزارة التجارة و أمانات المدن.

* أعتقد أن وزارة التجارة يمكن لها تقديم أستفسارات للتجار في حالة وجود فوارق سعرية عالية تتجاوز ال 40%، و في حالة عدم وجود أسباب مقنعة يجب على الوزارة أن تطبق إما عقوبات على التاجر “المستغل” أو على الأقل نشر هذه المعلومات للعامة من أجل مزيد من الشفافية و إعطاء الفرصة للجميع بأتخاذ قراراتهم الشرائية بناءً على معلومات موثقة.

* يمكن أن يسهم مجلس الغرف التجارية و الصناعية السعودية في مواجهة مثل هذه الفروقات الكبيرة من خلال تبني مبادرة وطنية لتحسين الأداء و خفض التكاليف التشغيلية على موردي المواد الأستهلاكية الأساسية بالتعاون مع الشركات الأستشارية المتخصصة و الأقسام المعنية في الجامعات السعودية، بحيث يغطي مجلس الغرف السعودية تكاليف هذه الدراسات.

* في حال أن وزارة التجارة السعودية تصر على عدم التدخل تماماً و مواجهة هذه الفروقات السعرية العالية، يأتي هنا دور المواطنين للتحرك أمام جشع بعض التجار و رغبتهم في تحقيق مكاسب مادية أكبر على حساب الأخرين.

في تدوينات قادمة إن شاء الله سأقوم بمزيد من التحليل لمؤشر الأسعار الأسبوعي لمدينة الرياض.

ملاحظة هامة: نتائج هذا التحليل مبنية على مؤشر الأسعار للأسبوع الماضي الموجود على الملف التالي.

تتعدد وسائل تحليل مشاكل الأعمال و من بين هذه الوسائل البسيطة و لكن المفيدة ما يعرف برسم عظام السمك أو رسم العلة و الأسباب (و يعرف أيضاً برسم إيشيكاوا). و قد يُستغرب إسم عظام السمك و لكن شكل هذا الرسم يشبه تماماً عظام السمك كما يظهر في الرسم التالي:

و فائدة هذه الوسيلة أنها تساعد خلال عمليات العصف الذهني من أجل التعرف على سبب أي مشكلة من خلال حصر أسباب المشكلة في ست مجموعات – تعرف بالستة M’s –  و هى: المعدات، طريقة العمل، المواد، القياسات، الموارد البشرية و البيئة المحيطة (أو أمنا الأرض حسب الترجمة المباشرة للمصطلح الإنجليزي).

المثال التالي أتمنى أن يوضح قليلاً كيف يمكن الإستفاده من هذا الإسلوب:

لنفترض أن لدينا مصنع للحلويات و وصل لمدير المصنع الكثير من الشكاوي بخصوص تأخر تسليم الطلبات عن الوقت المتفق عليه، فهنا المشكلة – أو رأس السمكة – هو التأخر في تسليم الطلبات للزبون في الوقت المناسب – و لنفترض أن الوقت المناسب في المعدل هو عشرة أيام.

بعد ذلك يتم التفكير في كل الأسباب الممكنة التي تؤدي إلى حصول هذا التأخير من خلال وضعها تحت المجموعات الست سابقة الذكر.

من المعروف أن المجتمعات الإنسانية تختلف فيما بينها في العديد من الأوجه و تظهر أهمية مثل هذه الإختلافات في عالم الأعمال مما نتج عنه إتجاه الأبحاث و الدراسات الإجتماعية لبحث هذه الإختلافات و كيفية تحديدها من أجل التعرف على أفضل الوسائل للتعامل مع هذه الإختلافات و تجاوزها من أجل الوصول لأفضل النتائج. بالطبع أن التعرف على هذه الإختلافات الإجتماعية تتيح لنا جميعاً أن نفهم بعض من أسباب الإختلاف الإنساني و كيف يمكن أن يختلف البشر من غير أن يكون هناك مصيب و مخطئ و أن هذه الإختلافات هى أمور يمكن التعامل معها بإيجابية. من جهه أخرى يجب التأكيد على أن هذه الإختلافات تنحو نحو التعميم على المجتمع مما يعنى أن بعض الأفراد لن تنطبق عليهم هذه الدراسات و نتائجها.

كان العالم الهولندي جيريت هوفستيد ممن أهتموا بدراسة الإختلافات الإجتماعية بين المجتمعات من خلال إستبيانات قام بها شملت مختلف الدول و المجتمعات. نتائج هذه الدراسة نتج عنها تحديد خمسة أبعاد للإختلاف الإجتماعي هى:

· قوة المسافة*: و هى تهتم بمقدار العلاقة بين مختلف الأفراد في المجتمع بحيث أن بعض المجتمعات تعطي الكثير من الوزن لبعض الأشخاص بناء على قدرهم الإجتماعي (بحكم السن أو القدرة المالية) و البعض الأخر لا يعطي الكثير من الوزن لمثل هذه العوامل الإجتماعية. فمثلاً تهتم المجتمعات الشرقية و العربية بالإختلاف في السن و تظهر إحتراماً أكبر للأكبر بينما مجتمعات أخرى مثل الإسكندنافية لا تفعل ذلك و ترى أهمية أعطى الجميع نفس الإهمية و التقدير.

· الفردانية و التجمعية: و هى تهتم بقياس قدرة الفرد على الإنفراد التام بأفعالهم بغض النظر عن الأخرين، و بالتالي فالمجتمعات التي تتميز بالفردانية يكون الأفراد فيها قادرين على فعل ما يريدون بغض النظر عن ما يعتقده الأخرون بينما المجتمعات التجمعية يكون الأفراد فيها ينحون للإهتمام كثيراً بمحيطهم الإجتماعي مما يؤثر على قراراتهم و أفعالهم. فمثلاً مجتمعات أمريكا اللاتينية تسجل أقل النقاط في هذا البعد نظراً لأنها تعلي من قيمة التجمعية بينما تمثل الولايات المتحدة تسجل أعلى النقاط في هذا البعد من ناحية الفردية و أعطى أقصى درجات الفردانية للشخص.

· الذكورة و الأنوثة: و المقصود هو أن المجتمعات الذكورية تركز على مقاييس النجاح الرجولية مثل النجاح و التفوق و زيادة الثروة، بينما المجتمعات الأنثوية تعرف مقاييس النجاح بالعلاقات الإجتماعية و جودة الحياة. و حسب دراسة هوفستيد تظهر اليابان بأنها أكثر الدول ذكورية و السويد هى أعلى الدول أنثوية.

· تجنب الغيرمعروف: و هنا يتم تقييم المجتمعات حسب قدرتها على التعامل مع عوامل القلق و التغيير من ناحية القبول بالمخاطر أو تجنبها و الإختلاف في التأكيد على وجود القواعد الإجتماعية و العملية. و هنا مجتمعات البحر الأبيض المتوسط و اليابان تحتل أعلى القيم من ناحية الحرص على تجنب الغير معروف.

· المدى البعيد و القريب: و هى تعكس الإهتمام بالحاضر و المستقبل مقارنةً بالماضي و مدى تأثير ذلك على القرارات.

بالنسبة للدول العربية – و حسب الرسم المرفق - فإن هوفستيد يقيمها بأنها ذات تقديرات عالية في قوة المسافة و تجنب الغير معروف، و هو أمر أتفق معها فنحن مجتمعات تراتبية تعطي قيمة عالية للأكبر سناً كما يظهر الكثير من التقدير لأصحاب الجاه و السلطة و في نفس الوقت لا نحبذ الكثير من المخاطرة و نحب العمل ضمن الإطارات المحددة سلفاً. أما أقل الأبعاد تسجيلاً للدول العربية فهو في مجال الفردانية و التجمعية حيث نسجل كمجتمعات عربية حسب هذه الدراسة نقاطاً أقل بكثير من المعدل العالمي (38 للدول العربية مقارنةً ب 64 للمعدل العالمي) و هو ما يظهر إتجاه مجتمعاتنا للتجمعية و تأثير دول العائلة و المجتمع المحيط على القرارات الفردية.

الفائدة من مثل هذه الدراسات أنها تعرفنا بأن مثل هذه الإختلافات التي نواجهها أحياناً في حياتنا اليومية هى أمور طبيعية و يجب أن نتعايش معها و في ذات الوقت نستفيد من هذه المعرفة في حال تعاملنا مع الأخرين و نعرف أن بعض التصرفات التي يقومون بها و تكون لنا غير مفهومة هى في الواقع تحمل تفسيرات منطقية و طبيعية.

* الترجمة شخصية و أتمنى أن تكون مناسبة مع فتح الباب لأي تصحيح 

6 سيجما

تعتبر وسيلة ذات خطوات محددة و واضحة يجب إتباعها من أجل الوصول للأسباب الجذرية

(Root causes)

للمشكلة و من ثم حلها بشكل دائم (و ليس مؤقت) .. لذا إرتبطت الشهادات المتعلقة ب 6 سيجما بأحزمة مشابهه لتلك التي تعطى في لعبة الكاراتية و التايكوندو اللتان تمتازان بالكثير من الحرفية و الإلتزام .. فهناك ثلاث مراتب رئيسية للحائز على المعرفة المتخصصة في مجال ال6 سيجما .. وهى:(Green Belt)
الحزام الأخضر .. و في العادة يكون هناك تدريب مدته إسبوعين و من ثم يجب أن ينهي الشخص مشروع يطبق من خلاله المعرفة التي تعلمها و يحقق قدر محدد من إنقاص التكاليف حتى يمكن أن يحوز على هذه المرتبة

(Black Belt)
الحزام الأسود و يحتاج تدريب لمدة أربعة أشهر و من ثم يجب على الشخص أن ينهي ما لا يقل عن مشروعين مجموع الإستفادة منهما مبلغ 250000 ألف دولار.

(Master Black Belt)
الحزام الأسود الأعلى و هناك تدريب يركز على إدارة ال6 سيجما بالإضافة لإدارة التغيير و الفرق.. بالإضافة لإثبات تميز مشاريع الشخص خلال فترة حصوله على الحزام الأسود.

يمكن للشخص أن يتدرب للحصول على الحزام الأسود من غير التدرب للحزام الأخضر .. و لكن لا يمكن الذهاب مباشرةً للحزام الأسود الأعلى.

طبيعة ال6 سيجما و متطلبات الحصول على الأحزمة المختلفة توجب على المدراء حسن الإختيار .. لأن التدريب به الكثير من المعلومات و خصوصاً الأحصاء .. كما أن المشاريع عادةً تحتاج الكثير من الجهد و المتابعة و القدرة على العمل مع الأخرين و من خلالهم أيضاً.

تعتبر Six Sigma
واحدة من أبرز وسائل تطوير العمل التي تستخدمها الشركات من أجل التأكد من قدرتها على مواجهة التحديات المتواصلة في مجال رضا العملاء. و كانت

Six Sigm

قد بدأت في شركة موتورولا و منذ ذلك الحين تمت عدة عمليات تطويرية لها لكي تصبح في النهاية جزء من دي إن أي النجاح لشركة عملاقة مثل شركة جنرال إلكتريك مثلما قال الرئيس السابق للشركة جاك ويلش.Six Sigma يمكن تعريف
على أنها وسيلة لتطوير العمل من خلال تحليل المعلومات للحصول على مقدار أقل من التغير وتقليل السعر و بالتالي تحسين مستوى رضا العميل

Six Sigma is a rigorous, disciplined, and data driven business process optimization methodology which aims to reduce variability and reduce cost
و هذه العملية تتكون من خمس خطوات متكاملة هى

تعريف المشكلة (Define)
و ذلك من خلال تحديد أين تكمن المشكلة و ما هى العوامل المتعلقة بالجودة ذات العلاقة

(Critical to Quality)قياس مستوى الأداء (Measure)
و ذلك من خلال الحصول على معلومات موثوقه و ليس فقط الإعتماد على أفكار و إعتقدات الموظفين أو حتى العملاء.
وهذه الخطوة أعتقد أنها من أهم الخطوات التي تتميز بها هذه الطريقة عن الكثير من وسائل الجودة مثل إدارة الجودة الشاملة .. لأن الثقة في مجال العمل يجب أن تعطى للحقائق و المعلومات و ليس للعواطف أو التخيلات.

تحليل الأسباب (Analyze)
بعد التعرف على مستوى أداءنا في مجال المشكلة يجب أن نقوم بالعمل على الوصول إلى الأسباب الجذرية للمشكلة من خلال التحليل الإحصائي و مقارنة المعلومات و تحليلها.

تطوير الحلول (Improve)
بعد أن حللنا المشكلة هنا نبدأ بإقتراح الحلول الممكنة و من المهم ملاحظة وجوب أن يكون الموظفون العاملون على هذه المشكلة جزء من الفريق الذي يعمل على إيجاد هذه الحلول كما يمكن هنا حتى إدخال العملاء كجزء من فريق العمل لإيجاد أفضل الحلول المناسبة لمواجهة المشكلة محل البحث.

التحكم (Control)
و هنا نعمل على التأكد من أن الحلول التي فكرنا فيها في الخطوة السابقة سوف يتم بالفعل تطبيقها و تفعيلها و نتأكد من أن كل الأجواء المحيطة ستكون متوفرة من أجل إستدامة الحل و أن لا تعود المشكلة للظهور من جديد.

الخطوات الخمس السابقة تختصر في اللغة الإنجليزية على النحو التالي

(DMAIC Process)
و بشئ من التفكر فيها أعتقد أنه من الممكن أن تطبق هذه الخطوات في مجال حياتنا و ليس في مجال الأعمال فقط من أجل إيجاد حلول لمشاكل تواجهنا و تزعجنا!.

• من المجالات التي لا تحظى بمعرفة و شهرة لدى عموم الناس “الهندسة الصناعية” .. وهو التخصص الذي درسته في جامعة الملك فهد للبترول و المعادن … مع أني يجب أن أعترف بأن إختياري لهذا التخصص لم يأت بناء على معرفة بفائدة التخصص بعد التخرج أو نوعية المواد التي سأدرسها .. بل كان بناء على كلام أحد الأصدقاء !! .. تخيل .. حددت مستقبلي العملي بناء على نصيحة صديق .. لكن عدم وجود توعية و توجية مناسب خلال المرحلة الثانوية أو في السنة التحضيرية في الجامعة دور في مثل هذا التخبط الذي قمت به شخصياً لكن والحمد لله … لم أندم عليه .. على الرغم من إنني في البداية قررت دراسة الهندسة الميكانكية .. لكن بعد مادة واحدة (كانت في علم المواد) .. قررت أن هذا التخصص ليس مناسب لي … البتة! .. و من ثم وقع إختياري على دراسة هندسة النظم و تحديداً .. الهندسة الصناعيةعلى العموم .. بدأت أدرس الهندسة الصناعية .. و تخرجت .. و الآن أعمل في مجال دراستي بشكل كبير. مع هذا لا يزال كثيرون يسألونني .. ماهى الهندسة الصناعية …
  إجابتي باختصار .. بأن المهندس الصناعي هو الشخص القادر و الأكثر تأهيلاً على إيجاد فرص التطوير في أي شركة أو منشأة يعمل بها .. و يقدم أفكار تسهم في تفعيل التطوير و التحسين و يملك أدوات تسهل تطبيق التطوير.و سيمكن تقسيم مجالات تركيز التحسين و التطوير في المنشأة على ثلاث أصعدة:

  · المنشأة كنظام (Systems View)
  و هنا يمكن للمهندس الصناعي أن يساهم في العمل على تحديد الهدف من وجود المنشأة و الرؤية المستقبلية بالإضافة للإستراتيجيات العامة (Mission, Vision & Strategies)

  · العمل على خطوات العمل في المنشأة (Processes)
  من جهة ربط طرق العمل هذه بالرؤية و الخطط المستقبلية و أيضاَ من باب تحسين الإنتاجية و تقليل خطوات العمل (Productivity and Process Improvement )

  · العمل على فهم و تحسين العوامل المؤثرة على أداء موظفي المنشأة, لأنهم في نهاية الأمر هم من سيقومون بالعمل على تحقيق الرؤية المستقبلية و إستراتيجيات الشركة من خلال تصميم عمل الموظفين (Job Design) و أيضاً القيام بعمل استبيانات لرضا الموظفين(Employee Satisfaction Survey)
  طبعاً من خلال دراستي هناك بعض الأمور التي ذكرتها و لم ندرسها .. و لكن من خلال التعريف الذي قدمته سابقاً للمهندس الصناعي .. أعتقد أن كل النقاط التي ذكرتها في الفقرة السابقة يمكن أن توضع تحت التعريف العام للمهندس الصناعي ..

  أيضاً .. ربما يكون مفيد أن أضع هنا قائمة ببعض المواد التي يدرسها المهندس الصناعي خلال مرحلة البكارليوس .. لتوضيح المزيد عن هذا التخصص… فمثلا ً يدرس المهندس الصناعي المواد التالية
  - الإحصاء
  - التحكم بالجودة
  - تخطيط المنشأت
  - بحوث العمليات
  - الجدولة
  - تخطيط الصيانة
  - نظم الإنتاج

  من خلال ما سبق يمكن إستشفاف أن المهندس الصناعي يقدم من خلال عمله سلسلة كبيرة من التغييرات إلى المنشأة التي يعمل بها .. و هو أمر قد يكون مفيد لاقتصاديات المنشأة و نجاحها التجاري إلا أنه من المهم إدراك أن هذه التغييرات قد تكون غير مرغوب بها من قبل الموظفين أو حتى الإدارة.
  لماذا ؟
  لأن طبيعة الإنسان لا تحبذ التغيير و تفضل الاستمرار على الوسائل و السبل التي تعودنا عليها طوال السنين الماضية. بل إن واحد من أول الأسئلة التي يمكن أن تواجه المهندس الصناعي بعد أن يقدم مقترحاته التطويرية هو “أنت لا زلت صغير و لا تعرف العمل مثلما نعرفه نحن … و نحن استعملنا طرق العمل هذه منذ سنوات.. لماذا يجب أن نستمع إليك؟ كيف يمكن لك أن تقول أن طرق العمل التي إستخدمناها طول سنوات كانت غير فاعلة؟ أنت لا تعرف شيئاً!”. قد تكون غالبية هذه الأسئلة صحيحة و منطقية أيضاً. لذا يجب أن يعمل المهندس الصناعي من خلال الأخرين .. من خلال إشراكهم في البحث عن سبل التطوير و التحسين بدل أن يأتي هو كفرد و يقدم لهم الحلول .. و بالتالي يجعل الموظفين أصحاب الخبرات جزء من الحل و ليس جزء من المشكلة.. و عمل ذلك يحتاج إلى تمكن في إستخدام المهارات الناعمة
  ( ( soft skills و ليس فقط المهارات الهندسية. كما أن ذلك يحتم أن يعرف المهندس الصناعي السبل الرئيسية لإدارة التغيير
  (Change Management) حتى يتأكد المهندس الصناعي أن التغيير و التطوير سيصبح جزء من بيئة العمل بشكل دائم.

  ربما … في مدونات قادمة سأتحدث أكثر عن الفوائد التي يمكن أن يقدمها المهندس الصناعي للمنشأة التي يعمل بها… و أيضاً التحديات التي يواجها المهندس الصناعي .. خصوصاً في السعودية و الدول العربية عموماً.

strategy+business magazine has selected the eight titles you don’t want to miss.s+b asked some of the world’s most distinguished business thinkers to help choose its winners from among 32 notable books published in the last 12 months.

The top books in each category are:

Globalization — “The End of Poverty: Economic Possibilities for Our Time” by Jeffrey D. Sachs

Leadership — “A Life in Leadership: From D-Day to Ground Zero: An Autobiography” by John C. Whitehead

Management — “Conspiracy of Fools: A True Story” by Kurt Eichenwald

Marketing — “ProfitBrand: How to Increase the Profitability, Accountability & Sustainability of Brands” by Nick Wreden

Media — “Hard News: The Scandals at The New York Times and Their Meaning for American Media” by Seth Mnookin

Strategy — “Blue Ocean Strategy: How to Create Uncontested Market Space and Make the Competition Irrelevant” by W. Chan Kim and Renee MauborgneThe Future — “The World Is Flat: A Brief History of the Twenty-First Century” by Thomas L. Friedman

Work and Life — “Creating the Good Life: Applying Aristotle’s Wisdom to Find Meaning and Happiness” by James O’Toole